03-11-2022

At-Will 직원은 고용주가 의도적으로 오해할 수 있는 또는 허위로 직무에 대해 진술한 경우, 이를 근거로 고용주를 고소할 수 있나요?

최근 캘리포니아 항소 법원은 고용주가 채용시 거주지를 변경해야 하는 직원에게 직무의 종류나 성격에 대한 고용주의 설명에 오해의 소지가 있는 경우, 고용주는 at-will 직원에게도 책임이 있을 수 있다고 판시했습니다.

먼저 At-will (임의 고용 관계) 직원의 뜻이 무엇인가요? 

At-will 직원은 한국어로 직역을 한다면 마음대로, 또는 자유로운 고용관계에 있는 직원을 뜻합니다. 직원은 언제라도 원하면 마음대로 자유롭게 퇴사를 할 수 있고 회사도 자유롭게 해고할 수 있는 고용관계를 뜻합니다. 특별히 고용계약서를 체결한 경우를 제외하고는 캘리포니아에서의 모든 고용 관계는 at-will이라고 보시면 됩니다. 한국은 거의 모든 고용관계가 계약관계로 이루어지고 근로계약서를 체결하여 교부하지 않으면 벌금 또는 행정 처분을 받을 수 있는 것으로 알고 있습니다. 캘리포니아는 어찌 보면 고용에 대한 개념이 한국과 정반대라는 것을 염두에 두시면 좋겠습니다.

다시 캘리포니아 항소 법원 케이스로 돌아와서, 본 케이스의 원고는 특별한 노동 계약서가 없는 at-will 직원(임의 고용 관계의 직원)이었습니다. 고용주는 직원에게 직무/직업의 종류나 성격에 대해서 의도적으로 직원이 오해할 수 있게 또는 허위로 설명하였고, 해당 직무/직업이 고용주가 채용시 설명했던 바와 다르게 변경되면서 해고된 원고는 고용주를 상대로 소송을 하였습니다. 여기에서 주목해야 할 점은 근로 계약서가 있는 직원은 당연히 계약 위반을 근거로 회사를 소송할 수 있지만, 근로 계약이 없는 내 맘대로 퇴사할 수 있고 자유롭게 해고할 수 있는 at-will 직원에게도 고용주가 법적으로 손해배상 책임이 주어질 수 있다는 점입니다.

본 케이스에서 원고가 근무하기 위해 거주지를 변경했다고 했는데, 거주지 변경에 관련된 특별한 노동법 조항이 따로 있나요? 

네, 캘리포니아 노동법 섹션 970은 고용주가 직원이 근무 유형, 성격, 또는 근무기간과 관련하여 고의로 허위 진술을 하여 거주지 이전/재배치 및 고용 수락을 유도하는 것을 금지합니다. 쉽게 말해서, 과장되거나 사실이 아닌 고용조건을 제시하고 채용을 유도해서 직원이 사는 집을 회사가 있는 도시로 이사하는 경우가 되겠습니다.

회사나 업주의 입장에서는 채용하는 직원, 또는 기존에 재직중인 직원에게 회사가 좀 더 매력적이고 경쟁력 있게 보이고 싶기도 할 것입니다. 또 요즘처럼 노동 인력이 부족할 때에는 인력을 끌어 오기 위해서 비현실적인 약속을 한다거나, 직원으로 하여금 기대를 갖게 유도하는 등의 사례도 상당히 많습니다.

저희 클라이언트 중에서도 최근에 현지 법인 지사가 경력 직원을 타주에서 채용했는데 한국 본사가 채용을 수락하지 않고 근무를 시작하기도 전에 해고 지시를 내려서 현지 법인이 상당히 고민하던 사안에 대해 자문해드린 것이 기억납니다.

이 케이스도 비슷합니다.

원고는 채용 인터뷰에서 고용주가 샌프란시스코 지역에서 향후 몇 년 동안 공격적인 확장을 계획하고 있으며 프로젝트 팀을 구성하고 관리하는 데 경험이 풍부한 프로젝트 관리자가 필요하다고 말했다고 주장했습니다. 원고는 고용주의 진술에 응하여, 일자리를 수락하고 워싱턴에서 캘리포니아로 이주했습니다. 5개월 후, 고용주는 직원의 포지션을 불가리아 사무소로 옮겼다며 원고를 해고했습니다.

항소 법원의 결정은 고용주가 근무하기 위하여 이주를 한 직원의 주장에 대해, 직원과의 관계가 오로지 At-will 고용이라는 사실 하나만으로는 고용주가 부당해고를 방어할 수 없다고 판시합니다. At-will 고용의 맥락에서도 고용주는 직원의 업무, 직위, 월급, 근무 시간, 혜택 또는 기타 고용 조건을 잘못 설명하거나 직무/직업에 대한 오해의 소지가 있는 진술로 노동법 970조항을 위반할 수 있다고 판시했습니다.

추가적으로 법원은 at-will 직원이 장기 고용을 기대하면서 이사 또는 재배치할 수는 없지만, at-will 직원은 약속된 고용의 다른 측면/조건에 관한 고용주의 허위 진술에 기대거나 의존할 수 있으며, 이는 소송 사유가 될 수 있다고 밝혔습니다.

많은 고용주들이 직원에게 잘해주려는 마음으로, 특히 요즘처럼 직원 구하기 어려운 시기에, 직원으로부터 여러가지 기대를 가지게 유도하는 경우가 빈번하게 있습니다. 더 열심히 하면 나중에 business를 내주겠다든지, 회사 직원들에게 가족이니까 평생 끝까지 같이 간다고 입버릇처럼 말하다가 몇 개월 뒤에 해고를 하는 사례들도 꽤 많습니다. 특히 다른 시나 주에서 채용이 되어 직원이 회사가 있는 곳으로 이사 오는 경우는 좀 더 심각한 상황이 될 수 있구요. 만약 새로운 직장에 채용되어 거주지 이사뿐만이 아니라 기존에 다니던 직장을 그만두고 재배치를 한 경우라면 직원 입장에선 상당히 중대한 인생 결정을 한 것이 사실입니다.

그렇다면 회사가 이와 관련된 소송을 예방하려면 무엇을 해야 하나요?

At-will 직원도 채용시 이사나 재배치를 해야 한다면 특별히 더 주의를 기울여서 고용 제안서에 제안된 직무에 대한 자세한 설명을 포함하여 고용 조건을 자세히 설명함으로써 직원이 섹션 970을 근거로 소송을 청구할 위험을 미리 예방할 수 있겠습니다.  통상적으로 Job offer letter라고 하는 고용제안서 서류를 통해 고용 조건이 제시되는데요, 반드시 과장되지 않도록 점검하고 직원이 이사를 해야 할 정도로 해당 직책이 중요한 직책인지도 사전 확인이 필요하겠습니다.