05-16-2023

회사 회칙이나 사규인 handbook 을 보면 주로 일 년에 한두번씩 업무를 잘하고 있는지의 여부의 확인을 업무 평가를 통해 할 수 있다는 규정이 있습니다.  업무평가는 직원의 임금 인상이나 승진, 또는 강등등의 인사 조취를 취하는데 중요한 기준이되는 성적표라고도 볼 수 있겠구요. 또한, 이러한 평가를 통해서 직원 해고를 준비할 수도 있을만큼 회사에게는 중요한 절차라고 볼 수 있습니다.

하지만 이러한 업무/성과 평가 자체가 보통 직원에게 별로 의미가 없다는 것이 문제입니다. 통계를 봐도 미국 기업 4곳 중 약 1곳(26%)만이 업무 성과 관리 시스템이 효과적이라고 말했습니다. 더더욱 중요한것은 직원의 1/3만이 직원들이 자신의 노력이 공정하게 평가되고 있다고 느꼈다는 것입니다. 또한 매니져들 95%가 조직의 평가 검토 시스템에 만족하지 않는 것으로 나타났습니다.

그렇다면 왜 요즘들어 더더욱 업무 평가 system이 문제화되고 이에 대한 노동법 분쟁이 많은지 한번 생각해 볼 문제입니다. 전문가들은 이에 대해 밀레니얼 세대와 Z세대 들은 다른 세대와는 다르게 어떠한 피드백을 갈망하고 자신의 경력 개발에 중점을 두기 때문에, 업무 평가가 중요한 이슈로 대두되고 있다고 보고 있습니다.

최근에 진행되는 케이스들을 보면 직원들의 업무 평가에 대한 반응은 거의 비슷했습니다.

“내가 정말로 찾고 있던 것은 내가 어떻게 개선할 수 있는지, 어떻게 그 회사에서 자리를 잡을 수 있는지에 대한 그들로부터의 피드백이었습니다. 하지만 결국 다음 단계에 대한 언급은 없었습니다. 나는 매우 어둠 속에 있었습니다.”

이제 직원들은 그 어느 때보다 자신의 위치와 경력을 발전시키는 방법을 알고 싶어하지만 대부분의 조직에서는 그러한 정보를 효과적으로 전달하지 않습니다.

업무평가 system이 정확하지 않고 잘못된 검토 관행이라면 구체적으로 어떤 부분이 현재 이슈가 되고 있나요? 

첫번째는 이슈는 평가자의 주관적인 관점입니다.  오늘날 살아 있는 모든 인간은 다른 인간에 대해 신뢰할 수 없는 평가자라는 말이 있습니다.  사람들이 다른 사람들에 대해 자신의 배경과 성격을 반영하여 본다고 합니다. 매니저가 부하 직원을 평가할 때 그들이 검토해야하는 객관적인 사실보다 자신 개인적인 기준을 더 많이 반영한다는 강력한 주장을 펼치고 있습니다.

두번째는, 일부에서는 연간 평가를 완전히 없에고 직원을 평가하기 위해 숫자나 형용사로 구성된 방법을  사용하는 것을 중단해야 한다고 주장하고 있습니다.  또 한가지는 사람의 능력, 재능 또는 성공으로 간주될 수 있는 조건들을 숫자화 시키거나 정량화가 가능한 포지션은 거의 없다는 주장입니다. 영업 사원의 sales 결과를 집계하거나 컴퓨터 프로그램에 대한 지식을 테스트하는 것은 가능하지만, 리더십이나 잠재력을 평가를 통해  측정하고 결론 내리는건 더 이상 받아드리기 힘들다는 뜻이 되겠습니다. 한 걸음 물러서서 큰 그림을 본다면 노동법이 빠르게 개혁되고 바뀌어 가듯이 노동력과 인적 자원 성격 역시 변화되고 있다고 해석 할 수 있겠습니다.

세번째는 보이지 않는 차별이 되겠습니다.  30,000명의 근로자를 대상으로 한 연구에서 여성은 “잠재력”에서 낮은 순위를 차지했지만 남성보다 전반적으로 더 높은 평가를 받을 가능성이 더 높은 것으로 나타났습니다. 연구에서 여성은 잠재력에 대해 가장 낮은 평가를 받을 가능성이 12% 더 높았고, 중간 및 가장 높은 가능성 평가를 받을 가능성은 각각 15%와 28% 더 적었습니다.   여성이 남성보다 승진할 확률이 14% 낮다고 나타났습니다. 잠재력은 직접적으로 관찰되지 않기 때문에 이러한 평가는 매우 주관적일 수 있으며 편견의 여지가 많다는 지적입니다.

직원들의 입장도 상당히 중요할 것 같은데요. 상당히 주관적일 수 있고 동의할 수 없는 평가 결과가 그다지 좋은 업무 환경을 만드는 데에 도움이 될 것 같지는 않은데요.  어떻습니까? 

평가 시스템이 불필요한 직원의 불안과 경쟁을 유발할 수 있습니다.  잘못된 평가로 보상 및 승진 가능성에 부정적인 영향을 미치는 건 당연하구요. 직원의 사기를 더 낮추는 결과를 초래할 수 있겠습니다. 사실, 평가 시스템이 완전히 없어지지는 않겠지만 반드시 필요하다고 생각하지는  않습니다.  경력을 향상시키는 방법, 직업에 대한 기대치, 다음 단계로 올라가기 위해 필요한 것은  평가 없이도 할 수 있는 일이 아닌가 생각됩니다. 직원에게는 낮은 업무 평가나 판단을 받는 것에 대한 두려움이나 언제 해고될지 모르는 환경에서 근무하게 만드는 것보다는 상담이나 서포트 시스템으로 소통과 코칭이 필요하다라는 결론입니다.

새로운 과제는 하이브리드 작업 환경이나 원격 근무에서 성과를 정확하게 평가하는 방법을 찾는 것입니다. 일부 직원은 대부분의 시간을 사무실에서 일하고 다른 직원은 대부분의 시간을 원격으로 근무하기 때문에 관리자가 직원을 직접 대면하는 시간이 평가에 과도하게 영향을 미치지 않는 것이 중요합니다.

또한 하이브리드 업무 환경에서는 모든 직원이 어디에서 일하든 관계없이 조직의 문화와 가치를 이해하고 행동하도록 하는 것이 중요합니다.  성과 평가에 대한 접근 방식은  성과뿐만이 아니라 일상 업무나 생활에서 회사 문화를 홍보하고 있는지 여부를 기준으로 직원을 평가하는 것이 되어야 합니다. 따라서 일을 완벽하게 잘 수행하더라도 회사 문화에 도움이 되지 않으면 불필요한 직원이라는 평가 원칙이 되겠습니다.

미래 지향적인 그리고 캘리포니아의 한인 회사들이 반드시 검토하고 효율적인 직원 업무 평가를 하려면 어떻게 접근 하고 준비 하는게 바람직 할까요?

프로세스, 절차를 단순화하세요.  많은 단계나 20장의 질문지가  필요하지 않습니다. 360도 평가 방식을 고려해보는 것도 좋습니다. 직원의 동료나 다른 관리자의 의견은 직원의 능력과 기여도를 보다 완벽하게 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다.

최신 편향적인 업무 평가를 중단하세요. 직원의 이전에 한 노력을 무시하면서 직원의 가장 최근 성과만을 검토의 기반으로 하는 평가를 중단해야 합니다. 직원이 최근에 한 실수로 과거에 다른 인상적인 업적이 가려지지 않도록 하세요.

직원들에게 피드백을 요청하세요. 리뷰는 일방적인 강의가 아닌 양방향 대화여야 합니다. 침착하고 도움이 되는 조언을 제공하도록 관리자를 교육하세요. 이는 리더가 직원의 성과 미달을 지적해야 할 때 특히 중요합니다.

검토 중에 보상에 대해 논의하지 마세요. 직원들은 연봉 인상이나 보너스에 대한 내용을 배우는데에 집중하게 되어 나머지 다른 중요한 사항들에 관심을 기울이지 않을 것입니다.