01-02-2023

최저 임금

1. 2023 년 1월 1일부터, 인상된 물가를 반영하여 캘리포니아의 최저 임금이 회사의 규모와 관계없이 시간당 $15.50으로 인상됨.
2. LA 시는 지난 2022년 7월 1일부터 최저 임금이 $16.04으로 인상되었고, CPI에 따라 올해 7월 1일에 또 인상될 예정.
3. LA 카운티 (unincorporated city)의 최저 임금은 2022년 7월 1일부터 $15.96으로 인상
4. Pasadena의 최저 임금은 2022년 7월 1일부터 $16.11으로, Santa Monica는 $15.96으로 인상
5. 면제 직원(Exempt Employee) 샐러리는 지역 최저 임금이 아닌 캘리포니아 주 최저 임금을 기준으로 계산되며, 2023년 1월 1일부터 임원, 행정 및 전문직 면제 직원 자격이 되기 위한 급여는 연간 $64,480로 인상됨. 컴퓨터 전문가 면제 직원 자격을 충족하기 위한 급여는 연간 $112,065.20, 시간당 $53.80로 인상됩니다.

 

사별/장례 휴가 (AB 1949 Bereavement Leave) 

1. AB 1949는 직원의 가족 구성원이 사망 시 사별/장례 휴가 사용 신청을 고용주가 거부하는 것을 불법 고용 관행으로 만든 노동법
2. 2023년 1월 1일부터는 최소 5 일의 사별/장례 휴가를 제공해야 함.
3. 직원이 5명 이상인 고용주에게 적용됨.
4. 적격 가족 구성원에는 배우자, 자녀, 부모, 형제 자매, 조부모, 손주, 동거 파트너 또는 시부모가 포함됨.
5. 고용주는 직원에게 사망 증명서, 발행된 사망 기사 또는 사망 문서를 제공하도록 요구할 수 있으며; 고용주가 요청 시 직원은 사별 휴가 첫날부터 30일 이내에 문서를 제공해야 함.
6. 5일의 사별/장례 휴가를 연속적으로 사용할 필요는 없고, 나눠서 사용 가능. 다만, 유족이 사망한 날로부터 3개월 이내에 휴가를 마쳐야 함.
7. 고용주가 사별/장례 휴가 정책을 갖고 있지 않다면 5일의 휴가를 무급으로 제공. 하지만 직원이 원한다면 사별/장례 휴가 기간 동안 직원의 적립된 다른 유급 휴가를 사용할 수 있음.
8. 아직 사별/장례 휴가 정책이 마련되어 있지 않다면, 고용주는 본 법을 준수하여 정책을 만들어 직원 핸드북에 반영해야 함.

 

급여 투명성 및 급여 스케일 공개관련 법 (SB 1162)

1. 1. 채용 공고에는 Pay Scale(급여 스케일)이 반드시 포함되어야 한다는 새로운 노동법
   2. 법에 따라 직원이 15명 이상인 고용주는 사내 또는 사외 채용에 관계없이 채용 공고에 반드시 급여 스케일을 포함해야 함.
   3. “급여 스케일”은 캘리포니아 노동법 섹션 432.3 조항에서 정의하는 샐러리, 또는 시간당 급여 범위를 의미하며, 이 pay scale 에는 보너스, 주식 option, equity(사내주주권), 또는 기타 다른 유형의 보상은 제외됨.
   4. 흥미로운 점은 새로 채용되는 직원뿐만 아니라 현재 고용된 직원에게도 직원이 요청 시 직책에 대한 급여 스케일을 제공해야 함.
   5. 일단, 객관적인 급여 나 샐러리 범위를 채용 전에 공개한다는 뜻은 상대가 누구든 차별하지 않겠다는 뜻이고, 채용시 고용주와 협상하는 절차를 없애겠다는 의도임.

예를 들어, 같은 실력이나 경력을 가진 직원이라 해도 채용 시 샐러리를 협상할 때 자기주장을 설득력 있게 전달하는 남자 직원이 있는가 하면, 그다지 협상에는 익숙지 않은 여직원 또는 말주변이 없는 직원이 있을 수 있습니다.  그런 상황에서 설득력 있는 직원은 더 높은 연봉의 협상할 확률이 높고, 이로 인하여 불가피하게 임금에 차별적인 요소가 포함되어 차별적인 결과를 초래할 수도 있다는 논리입니다. 아무래도 직원에게 채용 시 부담을 덜어줄 수 있는 측면이 있고 또 좀 더 공평한 채용 절차를 유도하는 법이라 볼 수 있겠습니다.

1. 위반시, 노동청(Labor Commissioner)은 이를 즉시 조사하고, 위반한 고용주에 대해 $100이상 $10,000이하의 민사 벌금을 집행할 수 있는 권한
2. 고용주는 직원의 고용 기간 동안 및 고용 종료 후 3년 동안 각 직원의 직위 및 임금 기록에 대한 기록을 유지/보관해야 함. 이러한 기록은 노동청(Labor Commissioner) 감사시에 공개되어야 함.

 

업무외 마리화나 사용 (AB 2188)

1. 새로운 법안은 고용주가 근무 외 마리화나 사용을 이유로 직원에 대해 인사상 불리한 조치를 취하는 것을 금지함.  이 법은 2024년 1월 1일부터 시행됨.
2. AB 2188은 고용주가 (1) 직장 밖에서 대마초 사용한 이유로 또는 (2) 고용주가 요구하는 약물 검사에서 (Drug Screening test) 머리카락, 혈액, 소변 또는 기타 체액에 대마초 성분이 있는 것으로 밝혀진 것을 근거로 직원의 고용, 해고, 고용 조건을 변경하거나 “다른 방법으로 처벌하는 것”을 금지
3. 결론적으로 직원의 마리화나 사용여부가 drug test 로 확인이 되어도 채용 여부와 지속적인 고용조건에는 어떠한 영향도 미치지 않는다는 의미임.
4. 예외는 건설업 종사자, 운송업체 운전자, 연방 정부와 보안 허가가 필요한 직위에 고용된 지원자 또는 직원에게는 적용되지 않음.
5. • 혈액 검사: 사용 후 최대 12시간

• 타액, 침 검사: 사용 후 최대 24시간
• 소변 검사: 사용 후 최대 3-30일
• 모발 테스트: 사용 후 최대 90일

1. 지금까지는 채용자나 직원의 과거 약물사용이 주안점이었는데, 지금은 그리고 앞으로는 과거 약물 사용이 아닌 지금 현재 약물의 영향을 받고 있는지 테스트할 수 있는 약물 검사에 주안점을 두려는 의도임.
2. 기업들은 사용 후 2~3시간 이내에 사용 여부를 감지할 수 있는 음주 측정기와 유사한 새로운 테스트를 개발하고 있는 상황임.
3. 약물 검사 후에도 단순히 성분이 positive  로 나온다고 해고나 징계조취를 취하는 것은 안전한 인사결정이라 볼 수 없고, 마찬가지로 채용시에도 단순히 예전에 약물을 사용했다는 이유로 채용거부를 해서는 안 됨.
4. 다시 말하면, 마리화나 사용여부와는 다른 사유로 채용거부나 해고를 해야 한다는 의미이고, 지금부터는 업무 중에 사용하고 있는지, 영향을 받은 상태에서 일을 하고 있는지를 파악하고 가려내는 게 관건임.

 

CFRA와 유급 병가 사용시 직원이 돌보는 대상에 “직원이 지정한 사람” 추가 (AB 1041)

1. 직원이 돌보기 위해 휴가를 낼 수 있는 사람들의 범주에 “직원이 지정한 사람”을 포함하도록 확장
2.  CFRA의 “직원이 지정한 사람”은 혈연관계에 있거나 직원과 가족 같은 관계에 해당하는 개인이며, 이와 다르게 유급 병가의 “직원이 지정한 사람”은 직원이 선택하는 개인으로 혈연 관계에 있거나 직원과 가족 같은 관계일 필요 없음. 따라서 각 법률에 따라 “직원이 지정한 사람”은 각각 다를 수 있음.
3. 직원은 휴가를 요청시에 이러한 개인을 지정할 수 있으며, 고용주는 “직원이 지정한 사람”을 12개월 동안 1명으로 제한할 수 있음.
4. 고용주는 이러한 신법을 반영하여 지정된 사람을 돌보는 직원이 휴가 및 병가를 사용할 수 있도록 CFRA 및 유급 병가 정책을 업데이트 해야 함.
5. 고용주는 원하는 경우 지정된 사람이 12개월 동안 1명으로 제한된다는 점을 규정에 명확히 해 두는 것이 좋겠음.

 

“긴급 상황(Emergency Conditions)” 중 보복 금지(SB 1044)

1. “긴급 상황”의 경우 작업장이 안전하지 않다는 합당한 믿음 때문에 출근 또는 퇴근을 거부하는 직원에 대해 불리한 조치를 취하거나 취하겠다고 위협하는 것을 금지함.
2. “긴급상황”이라 함은 천재지변 또는 범죄로 인하여 작업장에서 재해 또는 인명이나 재산의 안전에 극히 중대한 위험이 발생하거나 또는 직장, 직원의 집 또는 자녀의 학교에서 자연 재해 또는 범죄로 인한 대피 명령이 있는 경우
3. 건강관련 전염병(팬데믹)은 특별히 제외됨.
4. “긴급 상황”의 경우 고용주는 직원이 긴급 지원을 요청하거나 상황의 안전을 평가하거나 안전을 확인하기 위해 사람과 통신하기 위해 모바일 장치 또는 기타 통신 장치에 액세스하는 것을 막을 수 없음.

 

자동차 번호판(license plate)을 디지털 버전으로 허용하는 법 (AB 984)

1. kindle 같은 전자책에서 볼 수 있는 것과 유사한 전자 잉크 스타일 디스플레이를 사용
2. 다양한 기능: 하드웨어는 앱에 연결되어 소유자가 차량 위치 서비스, 보안 기능, 도난 차량 보고서, 스티커나 DMV 방문 없이 등록을 갱신할 수 있음.
3. 노동법 이슈가 될 수 있는 부분은 AB 984가 고용주가 이러한 디지털 번호판이 부착된 회사 차량을 사용하는 직원을 “모니터링”할 수 있도록 허용한다는 점
4. 근무 시간 동안 디지털 번호판을 통해 직원을 추적하고, 보고, 듣고 또는 기타 방식으로 감시
5. 단, “직원의 직무 수행을 위해 반드시 필요한” 것이어야만 가능함.
6. 회사차가 디지털 번호판이 부착되어 있고 업무상 회사 차량을 사용하는 직원을 모니터링을 한다면 고용주는 이제 먼저 직원에게 아래와 같은 모니터링에 대한 정보를 제공해야 함.
   1. 모니터링할 활동에 대한 설명.
   2. 모니터링의 일부로 수집될 데이터에 대한 설명.
   3. 모니터링을 통해 수집된 데이터가 징계 및 해고 결정을 포함하되 이에 국한되지 않는 고용 관련 결정을 내리거나 알리는 데 사용되는지 여부.
   4. 모니터링을 통해 수집된 정보가 공개되거나 제3자에게 전송되는지.
   5. 수집된 데이터를 액세스할 권한이 있는 조직 위치에 대한 설명.
   6. 마지막으로 가장 중요한 점은 직원이 근무 시간 외에 모니터링 장치를 제거하거나 끄는 것에 대해 보복하는 것이 금지된다는 것.  예를 들어, 점심 시간 등등.

1. 노동청은 위반자에게 초기 위반에 대해 직원 당 $250의 민사 벌금을 부과할 권한이 있으며, 모니터링이 발생한 날마다 후속 위반에 대해 직원 당 $1,000로 증가