03-11-2022
직장에 있거나 직무를 수행하는 동안 정신적 문제가 있는 것처럼 보이는 직원이 있다면, 이는 고용주를 가장 어렵게 만드는 상황 중 하나가 될 수 있습니다. 왜냐하면 직원이 정신적으로 장애가 있는지 잘 알기 어렵고 물어보기도 곤란하기 때문입니다. 최근 부당해고나 차별에 관련된 소송에서 직원이 특정 자리에 본인을 배치해서 저주받게 했다거나 음식 캐터링을 직원의 자리에 놔두고 음식을 통해 죽은 영혼을 불렀다거나 하는 내용의 주장을 본 적이 있습니다.
정신적 또는 정서적 문제가 있는 직원은 미국 장애인법(ADA)에 따라 고용주가 합리적인 편의 제공을 해야 하는 장애입니다. 하지만 그러한 직원이 때때로 직무를 만족스럽지 못하게 수행할 수도 있습니다. 이렇게 정신적 또는 정서적 장애가 있는 직원이 가진 권리와 ADA하의 고용주의 의무를 결정하는 일은 고용주에게 매우 어려운 숙제가 될 수 있습니다.
최근 Lockhart v. Marietta City Schools 케이스는 고용주가 불리한 고용 조치의 근거를 사용할 수 없는 “장애 관련 행위”와 직원의 포지션/직무에 자격이 되지 않는 “장애의 결과로 발생하는 행위”를 구분하는 문제에 대해 판시하였습니다. 교육구(school district)는 중학교 교사가 그녀의 정신/정서 상태가 교육구 정책의 요구 사항 내에서 그녀의 직무를 만족스럽게 수행하지 못한다는 결론을 내린 후 해고한 사건입니다.
Lockhart는 자신이 의식을 잃고 초자연적인 힘에 의해 8 ~ 10 피트 떨어진 곳으로 옮겨졌다고 믿는 “심각한 종교적인 사건”(이라고 그녀가 묘사하는 사건)에 대하여 학생들을 직접 만나서 얘기하거나 소셜 미디어를 통해 반복적으로 얘기했습니다. 그녀는 학생들에게 자신의 경험을 설명하면서 “신이 (그녀의) 몸에 들어왔다”고 말했습니다. 그녀는 환상을 보았고 그 경험으로 그녀의 만성 요통이 치유되었다고 말했습니다.
이러한 대화를 중단하라는 지시를 받았을 때, Lockhart는 자신이 말하는 것을 제어할 수 없으며, 요통이 다시 발생하지 않으려면 자신의 경험에 대해 계속 이야기해야 한다고 말했습니다. 그리고 그녀는 또한 가까운 장래에 학교가 전국 뉴스에 나올 것이라고 했는데, 교육구 지역 보완관이 Wellness Check를 위해 자택을 방문하게 되었습니다. 교육구는 Lockhart에 대해 직무 적합성 평가를 수행했으며, 의사는 해당 교사가 해당 교육구의 정책 내에서 자신의 직책의 필수 기능을 수행할 능력이 없다고 판단했습니다. 이 교사는 자신이 선택한 의사로부터 또 다른 평가를 받았고, 담당 의사는 그녀가 정신병적 장애뿐만 아니라 성격 및 행동의 상세불명의 장애를 가지고 있다고 진단했습니다. 교사는 ADA 및 주법에 따른 장애 차별에 대해 소송을 제기하였고, 법원은 고용주가 “직원이 업무의 필수 기능을 만족스럽게 수행할 수 있는 한, 직원의 정신 장애로 인한 괴상하거나 비정상적인 행위를 용인해야 한다고 판시했습니다.
법원은 또한 고용주가 직원을 “업무 성과와 관련이 없고 일부 작업장이나 사회적 규칙을 위반하지 않는 장애와 관련 행위로 직원을 해고할 수 없다고 밝혔습니다. 그러나 법원은 장애로 인해 발생하는 행위라 할지라도 그 행위가 직원의 직무를 실격하는 경우, 고용주는 적법하게 직원을 해고할 수 있다고 판시하였습니다. 법원은 교육구 정책상 종교적 신념을 공립학교의 학생들과 나눌 수 없다고 판단했습니다.
이러한 원리를 적용하여, 법원은 원고가 공립학교 학생들과 종교적 신념을 고용하는 것을 금지하는 교육구의 정책이 그녀의 직업과 관련이 있으며, 공교육의 의무와도 일치한다고 판단하였습니다. 따라서 법원은 교사가 자신의 종교적 경험에 대한 본인의 견해를 공유한 행위가 장애와 관련된 행위이지만, 결국 이 행위가 해고에 대한 정당하고 비차별적인 사유에 해당한다고 판시하였습니다.
법원은 또한 교육구가 그녀의 장애를 위한 합리적인 편의 제공을 하지 않았다는 교사의 주장에 대하여, 법원은 평등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission)의 지침에서 “고용주는 자격을 갖춘 장애가 있는 개인이 … 향후 고용주의 행동 기준(conduct standard)을 충족할 수 있도록 합당한 편의를 제공해야 한다”고 하였습니다. 그러나 법원이 이 지침이 직원이 업무를 수행할 수 있도록 하는 미래의 조정에 관한 것이기 때문에 고용주는 과거의 위법 행위를 해명할 필요가 없다고 판시하였습니다. 법원은 교사가 해고를 정당화하는 위법 행위에 연루되면 교육구는 위법 행위를 무시하고 교사가 계속 고용될 수 있도록 조정을 제공하는 대신 징계 조치를 진행할 권리가 있다고 덧붙였습니다.
이 사건은 정신적 또는 정서적 문제를 보이는 직원의 행동을 다루는 데에 있어 고용주에게 몇 가지 교훈을 줍니다.
첫째, 고용주는 정서적/정신적 문제를 보이는 직원의 행동이 직무 수행 문제를 나타내는 것인지, 아니면 단순히 괴상한 것인지 고려해야 합니다.
둘째, 고용주가 그러한 행동을 처리할 운영상의 또는 사업상의 이유가 있을 정도로 직원의 행동이 업무와 관련되어 있는지 고려해야 합니다.
셋째, 직원의 행위가 업무와 관련된 경우 해당 행위가 고용주의 중대한 정책에 위배되는지 확인해야 합니다. 그렇다면 사용자는 그 행위가 정신적 또는 정서적 문제로 인해 발생한 것이라도 징계 조치를 취할 수 있습니다.
넷째, 직무 적합성 평가(FITNESS FOR DUTY)는 직원이 직무를 수행할 수 없다는 의학적 결정을 제공할 수 있으며, 이 경우 고용주는 직원이 해당 직책에서 부적격 하다고 결론지어 고용을 종료할 수 있습니다.