10-17-2022

코로나19 팬데믹으로 급변한 세상에 직장에서의 커뮤니케이션 방식 또한 영구적으로 바뀌었습니다. 온라인 커뮤니케이션 플랫폼의 통합으로 zoom, skype, email, text message, social media 등이 주요 커뮤니케이션 방법인 회사도 많습니다. 회사 내에서 효과적인 의사 소통은 필수적인 직원의 역할입니다. 기존의 사무실 환경이 대면 커뮤니케이션에서 온라인, 테크놀로지를 사용한 커뮤니케이션으로 대체되면서 빠르게 변화하고 있습니다.

온라인 커뮤니케이션이 많은 기업의 생존에 크게 기여한 것은 사실이지만, 이러한 새로운 직원 커뮤니케이션 플랫폼이 직원들 간의 근본적인 차이를 악화시켜 노동법 소송을 증가시킬 가능성이 있습니다.

또 관련 판례도 점점 많이 생길 것 같은데요……

2021년 판례인 Presti v. Wolf는 커뮤니케이션 스타일이 차별에 대한 소송을 불러 일으키는데 영향을 줄 수 있음을 보여줍니다.

Presti 케이스에서 원고는 부정적인 업무 평가와 불리한 고용 조치가 부분적으로 그녀의 이탈리아 문화에 뿌리를 둔 그녀의 커뮤니케이션 스타일에 근거했다고 주장했습니다. 그녀의 고용주는 그녀의 커뮤니케이션 스타일이 “대립적”이고 “요구적(요구가 지나친)”이라고 설명합니다. 하지만 원고는 이를 “개방적”이고 “직접적”이라고 주장하죠.

법원이 이 케이스에선 원고에게 불리한 판결을 내렸지만, 이 사건은 인력이 다양하거나 원격 근무하는 직장에서 커뮤니케이션 문제가 노동법 소송으로 발전할 수 있음을 보여줍니다. 원고는 커뮤니케이션 스타일이 인종과 관련되어 차별을 받았다고 주장했고, 피고는 그냥 소통 방법의 차이일 뿐, 헌법에 위배되는 차별행위가 아니라고 반박을 했죠. 다수의 같은 인종 직원들이 같은 주장을 한다면 Pattern and practice로 보아 판결이 달라질 수도 있을 것 같습니다. 온라인 커뮤니케이션 시스템은 캘리포니아의 다문화 직원들이 커뮤니케이션 스타일의 차이로 인해 갈등을 악화시키기도 합니다.

이러한 communication 스타일의 차이가 어디서부터 인가?

세대 차이

가장 분명한 것은 온라인 커뮤니케이션의 세대 차이입니다. iPhone 없는 삶을 모르고 자란 젊은 세대는 커뮤니케이션을 위해 타이핑된 짧은 형식의 메시지에서 편안함과 효율성을 찾습니다. 대조적으로, 기성 세대는 대면 대화를 가장 유사하게 모방하기 때문에 전화 통화를 선호하고 문자도 길게 씁니다.
선호하는 커뮤니케이션 방법의 차이 외에도 서로 다른 세대들은 “온라인 에티켓”에 대한 이해와 특정 문제에 대한 적절한 대응도 다릅니다. 예를 들어, 이모티콘이나 이모티콘 사용과 관련하여 X세대, 밀레니얼 또는 Z세대 개인은 이메일 끝에 smiley face “웃는 얼굴”을 사용하여 업무에 대한 긍정적인 태도나 흥분을 표현할 수 있습니다. 하지만 이것은 다른 세대의 동료에게 비전문적이거나 미성숙한 것으로 해석될 수 있습니다.

문화 차이

세대 차이에서 성별 및 출신 국가와 같은 문화의 특성 차이로 넘어가면 커뮤니케이션 스타일이 더욱 복잡해집니다. 이러한 서로 다른 문화에 따른 의사소통 스타일에 있어, 직장대에서는 더욱 차별적일수 있습니다. 강압적인 보스 스타일, 권위적인 리더십, 친절하지 않은 너무 심각한 한인 매니저 등. 한인 기업들은 한국 직장 문화와 성향이 미국 지사까지 계속되는 경우가 많습니다. 예를 들면, “내가 법인장인데, 사장인데, 왜 말도 못해?” 또는 “연세도 있으신 데 조심하세요” 등 Korean American 또는 외국인들은 이러한 대화를 이해못하는 경우 많습니다.

문화가 개인직원의 독립성 개념을 얼마나 수용하는 지 (개인주의) 아니면 집단주의 차원인지에 따라서도 매우 차이가 있습니다.
또한 사회의 불평등 문화가 직장내까지 영향 줄 수 있습니다. 예를 들면, 높고 낮은 권력, 위치, 등등으로 차별 두는 사회적 문화는 학벌, 출생지 등의 연고를 따지고 권력이 높은 사람 뒤로 줄서기 등의 직장 문화를 만듭니다. 또한 계급, 계층적 회사구조와 상사와 부하직원 간의 엄격한 직장내 위아래 문화를 조성합니다.

문화에 따라 전통적인 성별에 따른 다른 역할을 받아들이나 또는 거부합니다. 거부하고 상황에 불만이 있는 직원의 경우, 불리한 고용 조치로 이어져야, 손해배상 근거가 생깁니다. 또 직원 개인의 배경 문화가 순응적이고 따르는 문화인지(동양문화), 예측 불가능한 생각과 행동을 받아들이지 않는지, 어떠한 이슈를 해결하기보다는 좋은게 좋은거지 하고 넘어가는 합의와 사과를 중요시하거나, 독특한 아이디어나 직원에 위협을 받지 않고 환영한다든지, 불확실성을 더 수용하는 정도(높거나 낮은 불확실성 회피 차원) 등에 따라 다양한 직원들 개개인들의 성향이나 커뮤니케이션 방식이 매우 다릅니다.

문화적으로 말이 아닌 의사 소통을 많이 하는 경우 (예를 들면 제스처나 주먹으로 fighting, 고개 숙여 인사하는 등)가 있는 반면 아니면 구두 의사 소통에 의존하는 정도 높은 문화가 있습니다.
위의 모든 사항이 직장 내에 존재하는 다양한 직원 간의 소통, 커뮤니케이션에 기인하는 의미와 인식에 영향을 미칠 수 있습니다.

능력의 차이

고용주는 또한 자폐증, 언어 장애와 같은 장애가 있는 직원을 위한 의사 소통의 차이를 인식해야 합니다. 예를 들어, 자폐증이 있는 사람은 무례하거나 무관심하거나 부주의한 것으로 인식될 수 있는 눈맞춤을 피하거나 특별한 관심을 갖지 않는 주제에 대해 대화에 참여하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 따라서 “잡담”에 참여하는 것은 어려울 수 있으며 자폐증이 있는 직원은 동료 및 상사와 “인격이 좋지 않거나” “호환되지” 않는 것으로 인식될 수 있습니다. 고용주는 모든 직원이 동일한 의사소통을 선호하는 것은 아니라는 점을 인식하고, 장애 및 의사소통 문제가 있는 직원이 직장에서 공평하게 대우받도록 해야 합니다. 그렇게 하지 않으면 재능 있는 지원자를 고용할 수 있는 기회를 잃을 수 있으며 장애 차별 청구 소송의 위험이 발생합니다.

고용주를 위한 권장 사항

점점 더 세계화되는 경제에서 직원의 다양한 뒷배경을 인정하는 것은 고용주가 직원의 다양한 커뮤니케이션 스타일을 완전히 이해하는 데 필수

의사소통의 차이를 이해하면 불법적인 차별을 주장하는 클레임을 예방하는데 도움이 됩니다. 다양한 커뮤니케이션 스타일에 대한 교육을 제공하고, 여기에는 문화적 차이, 세대 차이 또는 자폐증과 같은 장애직원 차이 등에 대한 교육이 포함될 수 있도록 합니다.

직원의 불만을 진지하게 받아들이고 쉽사리 가정하는 것에 주의해야 합니다. 직장 차별 문제에 직면했을 때 첫 번째 질문은 “애초에 왜 이 문제가 발생합니까?”라는 접근이 필요합니다.
직원이 상사, 관리자 또는 동료의 의견을 근거로 한 차별에 대해 불만을 가지고 인사부에 올 경우, 고용주는 의사 소통 방식의 차이를 잠재적인 갈등 요인으로 고려해야 합니다. 여기서 의사 소통 방식의 차이이지 차별이 아닙니다.

업무평가시 직원의 “커뮤니케이션 스타일”에 대한 검토 및 의견에 주의해야 합니다. 이러한 practice는 후에 재판이 발생했을 때, 불법적인 차별행위가 아니라 소통의 차이라고 방어하고, 이미 커뮤니케이션 스타일 차이에 대한 적절한 조치를 회사는 취했다고 반증하는데 도움이 됩니다.