세계보건기구 (World Health Organization, 이하 “WHO”)는 3월 11일자로 코로나바이러스19에 팬더믹 선언을 했습니다. 다음은 팬데믹 상황시 미국장애복지법 (Americans with Disabilities Act, 이하”ADA”)를 준수하는 관점에서 고용주의 직원 관리 방법에 대한 고용평등위원회(Employment Opportunity Commission)의 지침입니다. ADA가 적용되는 고용주는 15명 이상의 직원들이 있는 사업주입니다.

1. 팬데믹이 선언된 기간동안 ADA가 적용되는 고용주는 인플루엔자에 감염된 증상을 보이는 직원들을 집으로 돌려보낼 수 있는지요?

네. 질병통제예상센터(Centers for Disease Control and Prevention, 이하 “CDC”)는 팬데믹기간동안 회사에 코로나에 감염된 증상을 보이며 아픈 직원이 있다면, 해당 직원은 회사를 떠나야 한다고 했습니다. 코로나바이러스가 계절성 독감 또는 2009년 봄/여름에 있었던 신종인플루엔자(H1N1)바이러스와 같은 질병이라면, 그 감염 증상이 있는 직원에게 집으로 돌아가라고 하는 것은 장애와 관련된 조치가 아닙니다. 또한, 만약 질병이 직접적인 위협을 줄만큼 심각하다면, 그 조치는 ADA하에 허용됩니다.

2. 팬데믹 동안 ADA가 적용되는 고용주가 회사에 아프다고 한 직원에게 요청할 수 있는 정보의 범위는 어느정도인가요?  

ADA가 적용되는 고용주는 직원들에게 그들이 인플루엔자에 감염되었을 때의 증상과 같은, 예를 들면, 열이 있다거나 추위를 느끼는지 그리고 기침을 한다거나 목감기처럼 목이 아픈지를 물어볼 수 있습니다. 고용주들은 직원의 질병에 관한 정보를 반드시 ADA를 준수하여 기밀 의료 기록으로 관리해야합니다.

만약 팬데믹 인플루엔자가 계절성 독감 또는 2009년 봄/여름 신종 인플루엔자와 비슷하다면, 이러한 질문들은 장애에 관련된 질문이 아닙니다. 만약 팬데믹 인플루엔자가 더 심해진다면,  합리적으로 생각했을 때 직접적인 위협이 있는 팬데믹 인플루엔자의 심각한 상태라는 객관적인 증거가 있다면 그러한 질문들은, 장애에 관련된 질문들이라도 할 지라도 정당화됩니다.

3. 팬데믹 동안에, ADA 적용 받는 고용주는 열이 있는지 확인하기위하여 직원의 체온을 잴 수 있나요?

일반적으로, 직원의 체온을 재는 것은 의료 검진입니다. 만약 팬데믹 인플루엔자의 증상이 계절성 독감이나 2009년 봄/여름에 있었던 신종인플루엔자보다 더 심각해진다면, 또는 주정부, 지역 보건 당국 또는 CDC가 팬데믹 인플루엔자가 더 넓게 확산되고 있다고 한다면, 그 땐 고용주는 직원들의 체온을 잴 수 있습니다.

그러나, 고용주들은 인플루엔자에 감염되었어도(2009년 봄/여름 신종인플루엔자 포함) 고열의 증상이 있지 않는 경우가 있다는 것을 염두에 두어야 합니다.

4. 팬데믹 중에 직원이 여행에서 돌아온 경우, 고용주는 직원에게 여행 중에 팬데믹 인플루엔자에 노출된 적이 있는지 질문하는 것을 직원이 인플루엔자 증상을 보일때까지 반드시 기다려야 하는지요?

아니오. 이러한 질문들은 장애와 관련된 질문이 아닙니다. 만약 CDC, 주정부, 또는 지역 보건 당국이 특정한 몇 몇 지역을 방문한 사람들은 그들이 팬데믹 인플루엔자 증상을 가지고 있지 않다는 것이 명백해질 때까지 집안에서 며칠을 지내라고 권고한 경우, 고용주는 그러한 특정 지역에서 돌아온 것인지 직원에게 질문할 수 있습니다. 직원의 개인적인 여행이었던 경우도 마찬가지입니다.

5. 팬데믹 동안, ADA 적용되는 고용주는 인플루엔자 증상이 없는 직원들에게 그들이 CDC가 말하는 특별히 인플루엔자 합병증에 걸리기 쉬운 질병이 있는지 여부에 대해서 공개하라고 요청할 수 있는지요?

아니오. 팬데믹 인플루엔자가 마치 계절성 인플루엔자 또는 2009년 봄/여름 신종인플루엔자와 같다면, ADA는 아무런 증상이 없는 직원에게 장애와 관련된 질문을 하거나 직원의 의료 검진을 요청하는 것을 금지하고 있습니다. 그러나, 이러한 상황에서, 고용주는 독감과 비슷한 증상이 있는 직원이 집에서 지내는 것을 허락해야 합니다. 이것은 인플루엔자에 감염될 수 있는 다른 모든 직원을 위한 일입니다.

만약 직원이 자발적으로 (장애 관련 질문을 제외하고) 그가 인플루엔자 합병증에 걸릴 위험이 높은 특정한 질병 또는 장애가 있다고 공개할 경우, 고용주는 반드시 그 정보는 기밀로 보관해야 할 것입니다. 고용주는 해당 직원에게 어떤 종류의 도움이 필요한지 설명해달라고 요청해야할 것입니다. (예를 들면, 원격근무 또는 병원 방문을 위한 휴가) 고용주는 모든 장애가 인플루엔자 합병증의 위험을 증가시킬 것이라고 추측해서는 안됩니다. 많은 장애들이 이러한 위험을 높이지는 않습니다. (예를 들면, 시각장애, 거동 장애 등)

만약 지역 또는 주정부 보건 당국의 조사에 따라 인플루엔자 팬데믹이 더욱 심해진다면, ADA 적용을 받는 고용주들은 만약 직원들이 팬데믹 인플루엔자에 감염될 경우 그들이 직접적인 위협을 받을 것이라는 판단을public health advisories 가 제공하는 충분히 객관적인 정보를 가지고 합리적으로 해야 합니다. 오직 이러한 상황에서만 ADA 적용받는 고용주들은 인플루엔자에 감염될 높은 위험이 있는지를 확인하기 위하여 장애와 관련된 질문 또는 증상이 없는 직원에 대한 의료 검진을 요청할 수 있습니다.

6. 고용주들은 팬데믹동안 감염 예방을 위한 전략으로 직원들에게 원격근무 (예를 들면, 재택근무) 하는 것을 장려할 수 있는지요?

네. 원격근무는 ADA적용 받는 고용주들에게 적절한 편의제공으로 효과적인 감염 예방 방법입니다.

덧붙여, 팬데믹 인플루엔자 합병증에 취약한 장애가 있는 직원들은 그들에게 적절한 편의 제공로써 원격근무를 요청하여 그들이 팬데믹 동안 감염될 수 있는 확률을 낮출 수 있습니다.

7. 팬데믹 동안에, 고용주는 직원들이 사내에서 손을 정기적으로 씻는 등의 감염 예방 실천을 지키는 것을 요구할 수 있는지요?

네. 손을 자주 씻기, 기침과 재채기 할 때의 에티켓, 적절한 티슈의 사용과 폐기 등 감염 예방 실천을 요구하는 것은 ADA와는 무관합니다.

8. 팬데믹 중에 고용주가 팬데믹 감염의 전염을 줄이기 위하여 직원들에게 마스크, 장갑, 또는 가운과 같은 개인적인 예방 장비를 입는 것을 요구할 수 있는지요?

네. 고용주는 직원들에게 개인적인 예방 장비를 입을 것을 요구할 수 있습니다. 그러나, ADA 하의 이러한 개인 예방 장비가 적절한 편의제공으로 필요한 장애가 있는 직원에 대해서는, 고용주에게  무리한 부담 없다면 고용주는 해당 직원에게 이러한 개인 예방 장비를 제공해야 합니다.  (예를 들면, non-latex 장갑, 휠체어를 사용하는 사람을 위해 디자인된 가운 등)

9. 팬데믹 동안 ADA와 Title VII of the Civil Rights Act of 1964 적용받는 고용주는 그들의 직원들에게 그들의 질병 또는 종교적 신념과 관계없이 인플루엔자 백신을 맞으라고 강요할 수 있는지요?

아니오. 직원은 인플루엔자 백신 접종을 하는 것을 막을 수 있다는ADA 장애에 근거하여 의무적인 백신 접종 요구에서 면제될 권리가 있습니다. 이것은 상당한 불편 또는 비용 등과 같은 무리한 부담이 없다면 적절한 편의제공입니다. 비슷하게 Title VII of the Civil Rights Act of 1964하에서도, 고용주가 직원이 인플루엔자 백신을 접종하는 것을 막는 신실한 종교적인 신념, 종교활동 또는 의식을 가지고 있다는 노티스를 받았다면, 고용주는 그것이 Title VII가 정의하는 무리한 부담(ADA의 표준보다 낮은 기준으로, 고용주가 비지니스를 운영하는 “최소한의 비용보다 더 많은 비용”)이 아니라면 적절한 편의제공을 반드시 해야합니다.

대개는, ADA의 적용을 받는 고용주들은 직원들에게 인플루엔자 백신 접종을 의무화하는 것보다는 접종을 장려하는 것을 고려해야합니다.

10. 팬데믹 중, 고용주는 무리한 부담이 없다면 팬데믹과 관련없는 장애를 가진 직원에게 적절한 편의를 반드시 계속해서 제공해야하는지요?

네.  ADA상 장애가 있는 직원에 대한 고용주의 책임은 인플루엔자 팬데믹동안 계속됩니다. 적절한 편의제공을 한 이후에도 고용주가 그 장애가 있는 직원이 직접직인 위협에 처했다고 설명할수 있다면, 고용주는 해당 직원을 고용관계 또는 고용과 관련된 활동에서 적법하게 제외할 수 있습니다.

만약 장애가 있는 직원이 원격근무하는 장소에서 회사 사업장에서 근무할때와 같은 적절한 편의제공이 필요하다면, 고용주는 무리한 부담이 없다면 그 적절한 편의제공을 해야합니다. 만약 무리한 부담이 있다면, 고용주와 직원은 함께 대안적인 적절한 편의제공을 찾는데에 협조해야 합니다.

예시: 시력이 좋지 않은 회계팀 직원이 적절한 편의제공으로 그녀의 컴퓨터 모니터에 screen-reader를 설치했습니다. 팬데믹 또는 긴급상황 동안의 원격 근무를 준비하는 데에, 고용주는 모든 회계팀 직원들에게 노트북을 제공했습니다. ADA를 따라, 고용주는 시력이 좋지 않은 직원에게는 screen-reader가 설치된 노트북을 제공했습니다.

팬데믹 동안 경영진을 포함한 모든 장애가 있는 직원들은 회사에 무리한 부담이 되지 않는다면, 반드시 펜데믹 상황에 필요한 적절한 편의제공을 받아야 합니다.

예시: 한 마케팅 회사의 매니저는 청각장애가 있습니다. 회의와 교육을 하는 동안 수화통역사가 그녀와 다른 직원들 간의 의사소통을 가능하게 했습니다. 팬데믹 전에 고용주가 해당직원의 집에서 긴급한 비지니스 상의를 위하여 비디오폰 장비와 비디오 중계 소프트웨어를 제공하는 것을 결정했습니다. (비디오 중계 서비스는 청각 장애인 및 청각이 손실된 사람들이 수화를 통해서 전화통화를 할 수 있는 서비스입니다.) 인플루엔자 팬데믹동안, 이 매니저는 고용주의 긴급 대응팀의 일부입니다. 팬데믹 동안 그녀가 집에서 일할 때, 그녀는 비디오 중계를 사용하여 일상적인 관리업무에 참여하고 회사의 운영을 위해 필요한 직원들과의 컨퍼런스콜에 참여했습니다.

11. 팬데믹 동안, 만약 고용주가 직원이 결근하는 것이 의료적인 이유라고 의심된다면, 고용주는 직원에게 왜 결근을 하는지를 물어볼 수 있는지요?

네. 왜 회사에 나오지 않았는지 묻는 것은 장애와 관련된 질문이 아닙니다. 고용주는 항상 왜 직원이 회사에 나오지 않았는지를 물어볼수 있습니다.

예시: 인플루엔자 펜데믹 동안, 고용주가 수퍼바이저에게 회사에 아무런 연락없이 5일동안 나오지 않은 직원에게 연락해보라고 했습니다. 수퍼바이저는 왜 그가 회사에 나오지 않았고 언제 회사에 다시 출근할 것인지 해당 직원에게 물어봤습니다. 수퍼바이저의 질문은 ADA하의 장애 관련된 질문이 아닙니다.